4 กลยุทธจัดการความชงักงัน
อ่าน: 4110Prof Rosabeth Moss Kanter แห่ง Harvard Business School แนะนำการจัดการความชงักงันไว้ง่ายๆ 4 อย่าง ฟังดูง่าย แต่ก็มีอะไรที่ต้องทำเยอะแยะ
ความชงักงัน (disruption) เป็นคำฮิตในวงการธุรกิจสมัยใหม่ ในองค์กรบางแห่ง แทนที่จะพยายามรักษาธุรกิจเก่าๆ เอาไว้ กลับเจตนาสร้างความชงักงันขึ้นมาในองค์กรเอง เช่น Apple เคยขายฮาร์ดแวร์คอมพิวเตอร์ “สวย” และราคาแพง กลับสร้างไอพ็อต ไอโฟน และไอแพด เป็นอุปกรณ์ราคาถูก พกพาไปไหนมาไหน นำติดตัวไว้ได้ตลอดโดยไม่ต้องเอาตัวล่ามไว้กับกำแพงด้วยสายไฟ และสายอินเทอร์เน็ต เป็นการสร้างตลาดใหม่ สร้างความต้องการใหม่ เป็นความชงักงันที่ควบคุมได้
บางกรณีการชงักงันเกิดจากคู่แข่งขันตอบสนองเปลี่ยนแปลง แต่อีกส่วนหนึ่ง อยู่ดีๆ ก็เกิด เช่นภูเขาไฟระเบิดทำให้ต้องปิดน่านฟ้าเพื่อความปลอดภัยในการบิน ธุรกิจการบินถูกผลกระทบไปหมด
ตามคณะบริหารธุรกิจ จะพูดถึงแบบแรกกัน เพราะเป็นสิ่งที่ “ผู้บริหาร” ควบคุมได้ จนบางทีลืมนึกกันไปว่ายังมีการชงักงันแบบอื่นอีก กิจการที่ติดอยู่กับ(ความสำเร็จใน)อดีต “จบ” ไปแล้วครับ
Prof Kanter ให้หลักไว้ 4 อย่างคือ Backup, Communication, Collaboration และ Values and principles แต่คำแปลนั้น ลึกซึ้งกว่าเปิดพจนานุกรมแปลครับ
Backup คือทางเลือกสำรอง ผู้นำต้องเข้าใจดีถึงประโยชน์ของแผนสำรอง ไม่มีประโยชน์อะไรเลยหากมีการจัดการความเสี่ยง ได้รับรางวัลต่างๆ มากมาย แต่ไม่มีแผนสำรอง หรือไม่เคยซักซ้อมแผนสำรอง ถึงเวลา ตายหยังเขียด ตกใจ ลนลาน ทำอะไรไม่ถูก
Communication คือการสื่อสาร(สองทาง) ข้อมูลข่าวสาร ต้องกระจายอย่างถูกต้อง รวดเร็ว และทั่วถึง มีความคิดเก่าอยู่แบบหนึ่งคือเชิญประชุมพร้อมกันหมดทุกคน ถ้าทำได้ทำไปเถิดครับ ดีแล้วที่ข้อความจะไม่ผิดเพี้ยน แต่ธุรกิจสมัยใหม่จะว่างพร้อมกันอย่างนั้นบ่อยๆ ได้หรือ; หากทำไม่ได้ ก็ต้องหาวิธีการอื่นที่จะสื่อสาร ไม่ว่าจะเป็นการเขียน การเผยแพร่ผ่านกลุ่มเล็กที่เสริมด้วยระบบบั๊ดดี้ แต่ถ้าใช้บล็อกแล้วไม่มีความเห็นเลย (ผม)แปลว่ามีบางอย่างผิดปกติมากนะครับ
Collaboration คือความร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจกัน ก่อนจะเป็นอย่างนั้นได้ คงต้องมีเป้าหมายร่วมกันขององค์กรก่อน ไม่อย่างนั้น แต่ละคนก็เดินไปอย่างไม่มีทิศทาง บางครั้งสร้างความขัดแย้งโดยไม่จำเป็น แทนที่จะรวมพลัง กลางเป็นการชักคะเย่อไป คนในองค์กรก็เป็นมนุษย์ การขับเคลื่อนองค์กรด้วยเป้าหมาย ด้วยตัวเลขดัชนีชี้วัดนั้น ปฏิบัติต่อคนในองค์กรเหมือนปฏิบัติต่อมนุษย์หรือไม่ ขอให้ตระหนักว่าคำสั่งเป็นสิทธิในการบริหาร แต่การใช้คำสั่งพร่ำเพรื่อ ก็ไม่ได้เป็นการเคารพในเพื่อนมนุษย์เลยครับ
Values and principles คือคุณค่าและหลักการ การตัดสินใจกระทำอะไร ขึ้นอยู่กับมาตรฐาน จรรยาบรรณ และคุณค่าขององค์กร หากองค์กรใดไม่มีเรื่องเหล่านี้อยู่ในจิตใจของพนักงาน จะทำให้การตัดสินใจกลับไปขึ้นกับสายการบังคับบัญชา ไม่เปิดโอกาสให้คนทุกระดับในองค์กรตัดสินใจได้ด้วยตัวเอง กลายเป็นพวกกลัวผิดไปหมด ไม่กล้าทำอะไร แล้วในที่สุดก็จะมาเป็นคอขวดอยู่ที่ระดับยอดของปิรามิด และจะทำให้องค์กร (โดยเฉพาะองค์กรธุรกิจ) ก้าวหน้าไปไม่ทันการแข่งขัน ถูกทิ้งอยู่เบื้องหลัง และตายไปในที่สุด
เมื่อดูองค์กรรัฐแล้ว ไม่ว่าจะกี่ยุคกี่สมัย ต้องเรียกว่าล้มเหลวมาตลอดทั้งสี่ประเด็น
นิตยสาร Fortune ได้เลือกนาง Indra Nooyi CEO คนปัจจุบันของ PepsiCo ซึ่งเป็นบริษัทอาหารและเครื่องดื่มที่ใหญ่ที่สุดในทวีปอเมริกาเหนือ ให้เป็นหนึ่งในแปด Visionaries of Future (ผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์แห่งอนาคต) Nooyi ใช้หลักการง่ายๆ ว่า “Performance with a purpose” ไม่ใช่แค่ performance แต่มี purpose ด้วย เธอมองไปไกลกว่างานและองค์กร PepsiCo สินค้าของบริษัทจะต้องดีต่อลูกค้า
เมื่อเร็วๆ นี้ มีเรื่องฮือฮาที่อยู่ดีๆ เธอก็ประกาศลดโซเดียมในอาหาร/ขนมที่บริษัทขายให้ได้ 25% ในอีก 5 ปีข้างหน้า และในอีก 10 ปี จะลดไขมันอิ่มตัวลง 15% พร้อมทั้งลดการเติมน้ำตาลลงให้ได้ 25% การทำเช่นนี้ เธอรู้ดีว่ามันดีต่อผู้บริโภค ผู้บริโภคก็รู้ว่าดี — เธอคาดว่ายอดขายสินค้ากลุ่มนี้ จะเพิ่มจากหมื่นล้านเหรียญ เป็นสามเท่า
ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ที่เกิดขึ้นจากการทำเหมือนเดิมหรอกนะครับ
« « Prev : ขันติ
2 ความคิดเห็น
ชอบๆความคิดของ Nooyi จริงๆ เห็นอะไรล่วงหน้ายาวดี
ผมตั้งใจจะลดพุงใน 2 เดือนข้างหน้า วิสัยทัศน์แคบๆตื้นๆ เมื่อได้เรียนรู้จากจอมยุทธที่คิดได้กว้างไกลไพศาล
จึงได้คิดจะทำอะไรๆอีกบ้าง แต่นี้แน่ๆวันนี้ต้องเข้ากรุงเทพก่อนนะโยม