ลานรื่นรมย์

การมี “คนที่มีศักยภาพ” อยู่ในองค์กรโดยเฉพาะ ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ถือว่าเป็นเรื่องไม่ง่ายอยู่แล้ว แต่การ รักษาคนที่มีศักยภาพ อยู่กับองค์กรเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่า

ปัญหาในเรื่องนี้ถึงแม้จะไม่ใช่ปัญหาเรื่องใหญ่ของ ธุรกิจ/องค์กรขนาดใหญ่ เพราะมีทั้งงบประมาณ ศักยภาพ และระบบในการสร้างและรักษาคนที่มีศักยภาพ แต่ก็ใช่ว่าจะไม่เกิดขึ้น เพียงแต่องค์กรขนาดเล็กและขนาดกลางจะเจอปัญหานี้มากกว่า

“คน” ที่องค์กรขนาดเล็กและขนาดกลางมี มักจะเป็นพนักงานใหม่…ที่เข้ามาอยู่ไม่นาน ก็ออกไป ส่วนที่อยู่ได้นานจนเข้าขั้นอาวุโส ก็เป็นอาวุโสแบบหมดไฟซะส่วนมาก ไม่ใช่ “ขิงแก่” ที่เข้มข้นด้วยประสบการณ์และความสามารถ ส่วนประเภทกลางเก่า กลางใหม่ ก็ไม่มีอะไรที่โดดเด่น
เหตุผลอะไรที่ธุรกิจขนาดเล็กจนถึงขนาดกลาง ไม่สามารถ “สร้างและรักษา คนที่มีศักยภาพไว้ได้?”

ผู้นำ หรือ เจ้าของธุรกิจ ทั้งชอบและกลัวคนที่มีศักยภาพโดดเด่น

เป็นเรื่องแปลกแต่จริง ชอบ เพราะคนที่มีศักยภาพจะฉายแววความสามารถทั้ง วิธีคิด วิธีการทำงานและผลของงานเป็นที่ถูกใจ แต่ในเวลาเดียวกัน เจ้าของหรือผู้นำ ก็กลัวและหวาดระแวงว่า คนประเภทนี้ ถ้าไม่ถูกดึงตัวไป อีกไม่นานก็อาจจะกลายไปเป็นคู่แข่งกับเจ้าของกิจการ

เวทีที่มี… มันเล็กเกินกว่าศักยภาพและความท้าทาย

บ่อยครั้งที่คนที่มีศักยภาพมักจะเบื่อกับความซ้ำซาก จำเจ ในงาน ในตำแหน่ง หน้าที่ เพราะคนประเภทนี้จะไม่หยุดอยู่นิ่ง เมื่อเวทีที่มีให้เล่น มันมีจำกัด ความท้าทายก็มีไม่มาก เมื่อทำได้ถึงจุดหนึ่ง ก็ไม่มีอะไรน่าสนใจต่อไป หน้าที่และตำแหน่ง ก็อาจไม่ได้อะไรมากกว่าที่เป็นอยู่ ก็ไม่มีเหตุผลที่จะอยู่

ไม่มีอะไรให้เรียนรู้อีกต่อไป…

คนที่มีศักยภาพมักจะชอบและไม่เคยที่จะหยุดเรียนรู้ ถ้าสิ่งที่ทำอยู่ในปัจจุบัน ไม่มีเรื่องราวที่จะให้เรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพราะคนประเภทนี้ ชอบเรียนรู้และชอบลองวิชา เมื่อเรียนรู้ได้น้อยลง รวมทั้งเวทีที่จะให้ลองวิชาในประเด็นที่ผ่านมามีจำกัด ยิ่งเป็นเหตุผลสนับสนุนที่จะหาที่เรียนรู้และลองวิชาที่อื่น
หลายๆ ท่านอาจจะสงสัยว่า ไม่มีปัจจัยเรื่อง “เงิน” มาเกี่ยวข้องบ้างหรือไง?

จริงๆ ก็มี แต่ไม่ใช่ประเด็นแรก เรื่อง “เงิน” เป็นองค์ประกอบเสริมเท่านั้น ยิ่งคนที่มีศักยภาพ จะรู้อยู่แล้วว่า การหาเงินไม่ใช่เรื่องยาก แต่การหาความท้าทายใหม่น่าสนุกกว่า

ในทางปฏิบัติ ถ้าท่านอาจแก้ปมข้อที่ 2 และข้อที่ 3 ได้ โดยเปิดเวทีให้แบบ “ไม่มีขีดจำกัด” และ “เปิดใจให้กว้าง” แทนที่จะมานั่งกลัวว่าจะถูกดึงตัวหรือไปเป็นคู่แข่งในอนาคต ทำไมไม่เปิดโอกาสให้หุ้นหรือแบ่งผลกำไรบางส่วนจะแบ่งปีละครั้งหรือทุกครึ่งปีก็ไม่ใช่เรื่องเสียหายแต่กลับทำให้คนที่มีศักยภาพรู้สึกมีส่วนร่วม “ในความเป็นเจ้าของ” ซึ่งเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องยาก แต่เป็นเรื่องที่เจ้าของส่วนมากยัง “ทำใจไม่ค่อยได้” มากกว่า

แต่ถ้าคิดว่า ไม่อยากที่จะใช้วิธีที่กล่าวไป ท่านก็ยังเหลือทางเลือกที่น่าสนใจอีกหนึ่งทางเลือกที่สามารถเริ่มได้ทันที…เพียงแต่ต้องใช้ทั้งเวลาและความทุ่มเทอย่างจริงจังเท่านั้น ก็คือ

ถ้าไม่สามารถรักษา “คนที่มีศักยภาพ” ไว้ได้ ทำไมไม่ลองมาสร้างและพัฒนาอย่างเป็นระบบกับกลุ่มที่มีอยู่ในปัจจุบัน ทั้งกลุ่มพนักงานใหม่ ที่เข้า-ออกเร็ว กลุ่มพนักงานกลางเก่ากลางใหม่ที่ยังไม่มีอะไรโดดเด่น และ กลุ่มอาวุโสอยู่มานาน บางที นี่อาจจะเป็นทางออกที่ลงตัวหรืออาจจะได้ผลดีกว่าการรักษาคนที่มีศักยภาพ เพราะคนทั้ง 3 กลุ่มก็มีศักยภาพในระดับหนึ่ง ถึงแม้จะไม่โดดเด่น แต่พลังผนึกที่รวมกันก็เป็นพลังที่น่าสนใจ
ท่านจะเริ่มจากกลุ่ม พนักงานใหม่ที่เป็น “เลือดใหม่” เป็นกลุ่มต้นแบบก่อน หรือจะทำควบคู่กันระหว่าง กลุ่มพนักงานใหม่โดยให้กลุ่มอาวุโสเป็นพี่เลี้ยง ทั้ง “ดึง” ประสบการณ์จากผู้อาวุโส และ “สร้าง” แนวทางใหม่ๆ กับกลุ่มพนักงานใหม่ไปควบคู่กันแล้วให้กลุ่มกลางเก่า กลางใหม่ เป็นจิ๊กซอว์ตัวสุดท้าย

ท่านอาจจะพบศักยภาพมหาศาลที่ซ่อนเร้นอยู่ในคนทั้ง 3 กลุ่มนี้ก็ได้ ลองดูสิครับ!

ที่มา : หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ
วันที่ : 11/01/2007

จากเวบ  http://thaihrhub.com/thaihrhub/contentview.jsp?catid=CAT0000057&cntid=CNT0000447

อ่านบทความนี้นานมาแล้ว และเก็บไว้เพื่อเรียนรู้ในสักวันถ้าเราได้มีส่วนในการบริหารคนในองค์กร อาจจะมีโอกาสได้นำข้อคิดเหล่านี้มาปรับใช้ได้บ้าง  ซึ่งก็ได้ใช้ในข้อ 1 มากกว่า เพราะเรียนรู้ว่า คนมีศักยภาพในตัวเอง การที่ได้ดึงศักยภาพเขาที่มีอยุ่ของเขามาใช้ ก็ทำให้เขาทำงานอย่างมีความสุข และรู้สึกเป็นคนที่มีความสำคัญในการที่จะร่วมกันทำงาน ตราบใดที่เรายังมองเห็นและให้โอกาสคนเหล่านี้  องค์กรก็จะมีโอกาสในการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้

ในทางเดียวกัน กลับมาคิดย้อนตัวเรา(อิอิอิ)

ตรูเข้าข้อไหนที่เขาควรรักษาไว้หรือเปล่าหนอ

55555555555555555555

…..

แลกเปลี่ยเรียนรู้กันค่ะ

« « Prev : ฟัง

Next : ชีวิต » »